6/7/2010,“以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失�！�，在富士康連續(xù)發(fā)生“12跳”以后，除了震驚之外，善良的人們還是希望“悲情”不再重演！

   在聽(tīng)到富士康員工墜樓身亡消息的那一刻，相信，許多人的心情都會(huì)很沉重，或許，華為總裁任正非更有體會(huì)。

   華為與富士康有許多異曲同工之處。在用工制度，企業(yè)管理、財(cái)富積累等方面，兩家企業(yè)有著某些驚人的相似！郭臺(tái)銘，任正非，都是行伍出身，都有軍人雷厲風(fēng)行的做事風(fēng)格，都有“指哪打哪”的企業(yè)執(zhí)行力和攻擊力，都擅用“軍事化”手段管理企業(yè)，都追求利益至上的績(jī)效考核目標(biāo)，都時(shí)刻存在著危機(jī)感，都有一段傳奇人生和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。令人欣慰的是，富士康、華為兩家企業(yè)都獲得了巨大成功！

   然而，在這些成功企業(yè)的背后，卻存在著一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，就是員工的生存狀態(tài)堪憂(yōu)，員工的幸福指數(shù)和幸福感在下降。有人分析認(rèn)為，富士康員工跳樓事件最接原因就是企業(yè)分配不公、員工缺失關(guān)愛(ài)所致。相比之下，華為員工要幸福得很多，在獲得股權(quán)的同時(shí)工資收入更有優(yōu)勢(shì)，但有錢(qián)并不代表快樂(lè)，華為員工的綜合幸福指數(shù)比富士康員工高不了多少，雖然華為員工多數(shù)從事高科技軟件開(kāi)發(fā)服務(wù)之類(lèi)的白領(lǐng)工作，但由于受到華為內(nèi)部嚴(yán)格的目標(biāo)績(jī)效考核以及強(qiáng)硬的“軍事化”管理影響，華為員工的精神生活也很匱乏，他們的心靈世界也很孤獨(dú)。曾經(jīng)以“狼文化”著稱(chēng)的華為，“血汗工廠”的富士康，都將面臨著一場(chǎng)管理危機(jī)。

   “軍事化管理”害了誰(shuí)？

   說(shuō)到底，“軍事化”管理害了員工，害了企業(yè)，也害了社會(huì)。社會(huì)評(píng)論家認(rèn)為，所謂的企業(yè)“軍事化管理”制度，實(shí)質(zhì)上一種變相剝削，是新時(shí)期企業(yè)榨取員工剩余價(jià)值的工具，是披著企業(yè)合法外衣掠奪員工財(cái)富的幕后黑手，是企業(yè)家喪失道德規(guī)避處罰的一塊遮羞布，是企業(yè)文化建設(shè)中的一個(gè)污點(diǎn)，是社會(huì)改革開(kāi)放前進(jìn)中的絆腳石。

   據(jù)心理學(xué)家分析，依賴(lài)感和孤獨(dú)感強(qiáng)的員工最容易受到“軍事化管理”傷害。在深圳，富士康龍華基地員工超過(guò)40萬(wàn)人，年齡大多在18歲至25歲之間。應(yīng)該承認(rèn)，富士康在深圳提供了其他企業(yè)還沒(méi)能提供的待遇，但如何來(lái)疏導(dǎo)這些依賴(lài)感和孤獨(dú)感強(qiáng)烈的員工，顯然是個(gè)棘手的問(wèn)題。在這一點(diǎn)上，富士康以“軍事化”為顯著特征的管理已經(jīng)顯得十分落后，或者正在起到相反的作用。

   但令人難以置信的是，這種飽受爭(zhēng)議的“軍事化”管理，卻被越來(lái)越多的企業(yè)推崇，并被越來(lái)越多的企業(yè)家們模仿或?qū)W習(xí)，認(rèn)為這是一種先進(jìn)或科學(xué)的企業(yè)管理方法，尤其是民營(yíng)企業(yè)家和私人老板們更是強(qiáng)烈追捧，他們當(dāng)中有人偏見(jiàn)地認(rèn)為，運(yùn)用“軍事化管理”可以讓企業(yè)更有凝聚力、戰(zhàn)斗力，可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)論調(diào)太可怕了。我們承認(rèn)，軍事化管理確實(shí)成就了富士康、華為，但更要看到它的弊端，富士康員工連續(xù)12次跳樓死亡事件，正是這種軍事化管理文化“反作用”的惡果。這種缺少人文關(guān)懷、沒(méi)有任何彈性的企業(yè)管理模式，注定經(jīng)不起實(shí)踐檢驗(yàn)。

   事實(shí)上，富士康們所面臨的問(wèn)題并不是個(gè)案，它表明了現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性、必要性。據(jù)介紹，目前，富士康員工當(dāng)中80、90后已經(jīng)占到了85%。與父輩不同，他們更見(jiàn)多識(shí)廣，也更具個(gè)性，對(duì)于家長(zhǎng)式的整齊劃一的管理方式、對(duì)沒(méi)有社會(huì)化接觸的碎片化生活也更抵觸，而在相當(dāng)嚴(yán)格與流水化的管理體系當(dāng)中，有人精神不能承受恐怕在所難免。

   搜索發(fā)現(xiàn)，華為公司曾經(jīng)出現(xiàn)的“員工自殺或過(guò)勞死案例”與富士康員工的跳樓死亡原因非常相近，都與工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，長(zhǎng)期得不到休息，精神壓力大，心情壓抑等有關(guān)，早期媒體揭露的華為“床墊文化”就是員工超負(fù)荷工作的真實(shí)寫(xiě)照，雖然華為“死人”事件并沒(méi)有富士康今天這么頻繁、這么嚴(yán)重，但華為“軍事化”管理對(duì)員工的危害卻不能忽視。

   因此，對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論是設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，還是制定激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者應(yīng)從關(guān)心員工的利益出發(fā)，把“視員工為第一寶貴財(cái)富”的理念真正落到實(shí)處，與員工共享發(fā)展成果，這才是解決問(wèn)題的根本辦法。

   冷靜下來(lái)，把尊嚴(yán)還給員工，讓他們好好活著！